管理者每周必做的事情，長期堅持，團(tuán)隊執(zhí)行力直線上升！

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第一：抓團(tuán)隊目標(biāo)

管理的起點就是目標(biāo)，目標(biāo)的包含兩個層面：

• 第一個層面是員工的個人目標(biāo)，員工的個人目標(biāo)不清晰，員工的工作動力是不足的。員工個人目標(biāo)就是員工的成長、發(fā)展、夢想。

• 另一個層面是員工的工作目標(biāo)，員工都應(yīng)該明確這一周應(yīng)該做哪幾件事情？哪些是重要的工作，每一項工作作出什么結(jié)果，工作的目標(biāo)要有承諾。

如果公司沒有建立讓員工競爭、發(fā)展的機(jī)制，很難讓團(tuán)隊發(fā)自內(nèi)心的為自己干，抓團(tuán)隊目標(biāo)的起點是抓員工的個人目標(biāo)。

任何工作目標(biāo)都必須對應(yīng)承諾，目標(biāo)進(jìn)入承諾狀態(tài)，員工才能夠進(jìn)入百分百的責(zé)任狀態(tài)，沒有承諾的目標(biāo)都是假目標(biāo)！

沒有承諾的目標(biāo)，是不負(fù)責(zé)任的行為，在公司里邊一周之內(nèi)做好的第一件事情就是抓員工的目標(biāo)，在一些優(yōu)秀的公司，抓員工目標(biāo)的時候，把它可視化！

一周之內(nèi)要抓好員工的目標(biāo)，必須抓好目標(biāo)的可視化管理！

第二：激勵員工

管理就是激勵員工，激勵員工的狀態(tài)，激勵員工的工作動力，作為一個管理者，要善于發(fā)現(xiàn)員工的價值！

IBM有一個非常重要管理思想，符合能力要求的管理者，你必須要做好一件事情就是及時發(fā)現(xiàn)員工的價值以及時的激勵員工！

作為管理者，你還有一個重要的能力，及時捕捉員工的情緒，你要發(fā)現(xiàn)員工的狀態(tài)怎么樣，員工工作熱情怎么樣？

做管理，要關(guān)注員工的熱情！

作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，在團(tuán)隊面前，要做到表率的作用！一個領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)，就是團(tuán)隊的狀態(tài)，一個領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)就是團(tuán)隊的作風(fēng)！

一個領(lǐng)導(dǎo)沒有激情，沒有干勁，不可能帶出有激情、有干勁的團(tuán)隊。

作為領(lǐng)導(dǎo)，每一周第二個事情就是隨時隨地激勵員工，讓員工充滿動力！

抓員工的學(xué)習(xí)！

第三：抓員工學(xué)習(xí)

為什么員工的學(xué)習(xí)如此重要？一個團(tuán)隊如果不注重學(xué)習(xí)、成長，團(tuán)隊是沒有可持續(xù)發(fā)展的，一個團(tuán)隊如果不注重學(xué)習(xí)，說明團(tuán)隊沒有進(jìn)取心，沒有進(jìn)取心團(tuán)隊就不可能有強(qiáng)大的執(zhí)行力！

作為一個管理者，你要培養(yǎng)人才，你必須建立一種團(tuán)隊的學(xué)習(xí)機(jī)制，在員工的工作計劃里面，每周都應(yīng)該寫我這一周學(xué)習(xí)什么？

很多不職業(yè)化的管理者，從來不關(guān)注員工的成長、學(xué)習(xí)，讓員工自我的學(xué)習(xí)，這是不夠的！

一個優(yōu)秀的公司，一定注重員工的成長，員工的成長要通過機(jī)制的保障，把員工的學(xué)習(xí)列入員工的工作計劃中，有了工作計劃，后面通過激勵的手段，讓員工學(xué)習(xí)、成長！

第四：抓文化貢獻(xiàn)

文化是教化來的！

一周要開一周的工作總結(jié)會議、質(zhì)詢會，每個員工在會上都應(yīng)該匯報自己的工作！

文化建設(shè)不要停留在口號，文化建設(shè)必須融入到員工具體的工作中去，或者體現(xiàn)了客戶價值，或者是結(jié)果導(dǎo)向，這樣的事情要及時的激勵員工，及時表揚(yáng)，讓其他員工向他學(xué)習(xí)，這樣的過程的就是叫企業(yè)文化建設(shè)！

企業(yè)文化建設(shè)一定是融入到員工的學(xué)習(xí)、融入的員工的成長！

作為一個管理者，作為一個管理，做企業(yè)文化建設(shè)的時候，一定要常抓不懈！

第五：計劃的質(zhì)詢

一周下來所有的的目標(biāo)是否完成，所有的計劃是否按部就班的推進(jìn)？在質(zhì)詢會上要檢查這進(jìn)度，檢查節(jié)點的成果！

沒有質(zhì)詢，很多時候團(tuán)隊的執(zhí)行力會下降，組織的執(zhí)行力是檢查出來的，一個清潔工打掃一個區(qū)域，十天半個月不去檢查，那么衛(wèi)生的質(zhì)量有可能會下降！

沒有檢查，員工不可能有持之以恒的強(qiáng)大的執(zhí)行力！

一家公司的組織執(zhí)行力跟檢查機(jī)制密切相關(guān)，作為一個主管，一周下來必須做質(zhì)詢檢查各個員工的工作計劃！

第六：敬畏規(guī)則

一周下來，公司有誰違紀(jì)了？要在質(zhì)詢會上公開出來，讓大家知道制度大于總經(jīng)理、主管，敬畏規(guī)則是一種美德！

當(dāng)員工不敬畏規(guī)則，要及時在質(zhì)詢會上公開出來，讓其他人從中吸取教訓(xùn)，處理的方式要針對事，不對人，不要去傷害員工的面子！

公司制度落不了地，很多時候是主管沒有把制度抓在平常的日常工作中，要把抓制度融入到日常生活中，及時公開，及時教育，在文化貢獻(xiàn)品牌分上及時評分！

有了這個機(jī)制，員工會長期的堅持敬畏規(guī)則！

劉老板也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復(fù)原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，劉老板也陷入了是否要給員工加薪的困境中。

這樣的設(shè)計有哪些漏洞和問題？

• 1、有的銷售員為了獲得當(dāng)月的高提成，將業(yè)績拼到其他銷售員，以達(dá)到表面上的高業(yè)績。

• 2、也有銷售員發(fā)現(xiàn)當(dāng)月業(yè)績達(dá)不到高提成目標(biāo)，將業(yè)績硬推到下個月。

• 3、還有不少銷售員因為做不到高業(yè)績，但由于低業(yè)績的提成點數(shù)很低，內(nèi)心存有諸多不滿。

• 4、為了達(dá)到更高銷售級別，有的銷售員不是在業(yè)績上做文章，而是鉆空子、搞關(guān)系。

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業(yè)務(wù)員的薪酬怎么加才更適合？

薪酬管理體系在設(shè)計的時候，必須要從兩個角度考慮：一是業(yè)務(wù)人員，二是非業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)部門是賺錢的部門，其余的部門都是成本。

業(yè)務(wù)員加薪的模式：

• KSF增值加薪：

在銷售業(yè)績之外，根據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指標(biāo)

2）高毛利產(chǎn)品銷售指標(biāo)

3）新客戶開發(fā)銷售（數(shù)量或金額）指標(biāo)

4）新市場開發(fā)銷售指標(biāo)

5）客戶服務(wù)滿意度指標(biāo)

6）客戶投訴率或數(shù)量指標(biāo)

7）客戶開發(fā)或服務(wù)成本指標(biāo)

8）客戶有效服務(wù)數(shù)量指標(biāo)

9）協(xié)助開發(fā)產(chǎn)品指標(biāo)

操作：以過去的實現(xiàn)值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標(biāo)準(zhǔn)）就可以給予獎勵加薪！

• 銷售崗位ksf案例設(shè)計：

業(yè)務(wù)人員KSF薪酬等級體系設(shè)計操作方式案例

KSF增值加薪：

在銷售業(yè)績之外，根據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1、回款率指標(biāo)

2、新客戶開發(fā)銷售（數(shù)量或金額）指標(biāo)

3、新市場開發(fā)銷售指標(biāo)

4、客戶服務(wù)滿意度指標(biāo)

5、客戶投訴率或數(shù)量指標(biāo)

6、客戶開發(fā)或服務(wù)成本指標(biāo)

7、客戶有效服務(wù)數(shù)量指標(biāo)

8、協(xié)助開發(fā)產(chǎn)品指標(biāo)

KSF薪酬體系

1、入職3個月以上：業(yè)績平衡點為低值（如8萬/月），主要關(guān)注過程性指標(biāo)（如：跟蹤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2、入職1年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值（如20萬/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎勵力度為常規(guī)值。

3、高級業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績達(dá)500萬以上，次年自動升級為高級業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

具體操作如下：

1、將崗位原工資分解到核心K指標(biāo)上；

2、每個指標(biāo)從數(shù)據(jù)分析找到平衡點；

3、每個指標(biāo)超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即有壓力；

4、每一個指標(biāo)：對于企業(yè)，是利潤增長的渠道；對于員工，是工資增長的渠道；

5、員工工資越高，企業(yè)利潤也越高；

6、員工和企業(yè)利益是趨同的，方向和目標(biāo)也是一致的。

薪酬設(shè)計的主要導(dǎo)向是什么?

1、激勵多化：

按周期、按三線目標(biāo)（保健線、激勵線、挑戰(zhàn)線）、按個人與團(tuán)隊、按職責(zé)內(nèi)外等組合設(shè)計。

2、層次差異化：

按不同層次、年齡員工的需求差異進(jìn)行設(shè)計。

3、雙向擴(kuò)展化：

由單向激勵發(fā)展到雙向驅(qū)動，增加驅(qū)動力。

4、未來價值化：

除當(dāng)下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權(quán)、愿景等。

• 另外，薪酬設(shè)計還要綜合考慮五大要素：

1、挖掘員工深層次的需求；

2、必須懂得激勵理論；

3、選擇最佳的薪酬模式；

4、設(shè)計合理的薪酬流程；

5、設(shè)置薪酬體系的保障。

小結(jié)：

銷售員是每家企業(yè)里面沖鋒上陣的關(guān)鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿斗志激情，讓公司業(yè)績翻番。

但是很多企業(yè)在設(shè)計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進(jìn)行工資發(fā)放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結(jié)果，最終也會體現(xiàn)在銷售的業(yè)績上面來。

所以說，一個企業(yè)的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對于企業(yè)的發(fā)展、員工的積極性都具有至關(guān)重要的因素在里面。