問題：以后民營企業是否可以將勞務這塊全改為臨時工而不用為其繳納社保？

看來題主對勞動關系的相關法律真是很不清楚。首先，現在已經沒有臨時工的說法了，所以就談不上以后把勞務這一塊全改為臨時工了，這種提法是荒謬的，不可行。即使改，也應該是想辦法把原來所謂的臨時工改為勞務關系或勞務派遣關系的思路才靠譜。

題主之所以這樣設想，估計是和明年社保改由稅務征收，監管力度大增的原因。今后如果用人單位不給員工上社保，或按最低標準上社保，或打折上社保，都會面臨查處。因此用人單位想規避社保帶來的人力成本的增加問題。這樣看來，題主是個民營企業的小企業主，在為明年的事發愁。

一、用人單位和用工者的關系

其實用人單位和勞動者建立的用工關系主要有三種，第一種是勞動關系，第二種是勞務關系，第三種是勞務派遣關系。從法律角度講，第一種由用人單位和勞動者直接簽訂勞動合同，必須給員工上社保。第二種由用人單位和勞動者直接簽訂勞務合同，不用給員工交社保，第三種由用人單位和第三方勞務派遣公司合作，不和勞動者直接簽合同，不用給他們上社保，而是由勞務派遣公司和勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同，給他們上社保。

1、勞動關系

勞動關系受《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規約束。社保是法定強制險，用人單位必須給勞動者上社保，這是用人單位的法定義務。

適用對象：勞動者是勞動年齡內人口，即年滿16歲，未退休人員，且屬于全日制標準工時或非標準工時用工。

標準工時指固定上下班和休息時間，連續計算工時，如每天工作8小時，每周工作40小時。非標準工時指工作時間比較靈活，中間可以休息，綜合計算工時。可以按日、周、季度、半年或一年為單位，綜合計算工作時間。平均每周超過40小時的部分視為加班。

2、勞務關系

勞務關系不受《勞動合同法》、《社會保險法》約束，受民事法律法規約束，如《民法通則》不用給員工上社保。辭職辭退也不需要提前30天。

適用對象：非全日制用工。人員范圍比較廣泛，年滿16歲以上即可，可以是退休人員，也可以是非退休人員，可以是學生實習實踐，及各種兼職人員。

3、勞務派遣關系

由用人單位，勞務派遣公司和勞動者三方共同建立用工關系。用人單位是最終用工者，和第三方勞務派遣公司簽訂派遣協議，向勞務派遣公司支付勞務報酬，不給勞動者直接發薪酬，上社保。勞務派遣公司和勞動者簽訂勞動合同，管理員工，支付勞動報酬，負責給員工上社保。勞動者到用工單位工作，提供勞動。第三方勞務派遣公司和用人單位是勞動者的雙重管理者。

二、本案例解析

那么題主該怎么辦呢?我建議要認清形勢，服從大局，不要對抗法律，沒有好果子吃。當然你有你的難處，但要通過合理合法的手段，來控制人力成本。最重要的是要想辦法，多賺錢，尋求長遠發展。不給員工上社保，不僅違法，也違背道德。人家辛辛苦苦給你打工，你不給人家上社保，到老了，人家干不動了，退不了休，無法領取養老金，你于心何忍？良心何在？

下面我舉例給你提供一些操作上的具體思路，旨在拋磚引玉，僅供你參考，希望能幫得到你。

1、一般性的日常職位，請一般人擔任即可，降低勞動關系成本

部分專業或技術含量不高的全日制工作，如果普通水平員工就能勝任，就沒有必要花大價錢請高人，要把錢花在刀刃上。要提醒你的是，核心業務，核心工作，不可以這樣做，要肯多花錢，找精兵強將和能人。因為不能光想節流，最重要的是開源，開源節流，雙管齊下。最主要的是要想辦法搞好公司業務，多創造利潤。公司業務好了，有錢了，一切就好辦了，要有長遠眼光，這才是公司發展的長遠之計。

2、增加勞務性制用工，減少勞動關系用工

不知你的公司有多少人，是否有些工作可以聘請勞務人員來做，比如退休人員，實習生，兼職人員，和他們建立勞務關系，就可以而立合法地不給他們上社保了。尤其是行政后勤類的工作，保安、保潔、無業維修、采買類跑腿工作、員工餐廚師等。

3、部分日常業務常年外包

如果你的公司規模較小，可以考慮和其他專業機構合作，把物流、會計記賬、五險一金等非核心業務工作的業務外包出去，從而節省司機、會計、人事等職位的用工，不用設置多個工作并不充分的職位，就可以合理合法地節省人工成本，包含社保費用。

4、部分間歇性或偶爾性業務臨時外包

如果你的公司物流運輸業務很少，也可以臨時外包，比如臨時找貨拉拉之類承擔運輸工作。其他工作的道理也是一樣。

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